公司開除員工的“100個理由”

1 評論 1366 瀏覽 3 收藏 23 分鐘

這幾天熱搜上有個新瓜:極越汽車的員工因為買了小米汽車后被公司開除。原本大家以為是違規操作,結果后來極越汽車回應了開除的理由:多次無故曠工、嚴重違反職業道德和不競爭義務等等;引起了網友的大量討論。什么情況下,員工才會被開除?這篇文章,我們來看看作者采訪的故事。

最近,一位極越汽車的員工,自稱因為買了小米汽車,在提車5天后就被公司開除了,而且沒有賠償金,理由是違反競業協議。

聽起來,這一開除員工的理由足夠“雷人”,引發廣泛討論。

但很快,極越汽車回應稱,該員工被辭退并非因為購買競品車輛,而是其在工作時間、以個人身份為競品進行全社交媒體運營、長期宣發、且只宣發小米車輛相關內容。這位員工的本職工作,是負責極越的社交媒體/私域運營,嚴重違反了職業道德和不競爭義務。

此外,極越還列舉了該員工的其他“罪狀”,比如存在多次無故曠工行為。極越強硬表示:“公司單方解除其勞動合同,于法有據,亦合情合理?!?/p>

一家公司的員工,為什么會被開除?哪些理由才是“正當”的?雙方會在哪些關鍵點上,產生分歧和爭議?

「定焦」跟五位資深HR聊了聊,他們講述了自己從業經歷中,開除或辭退員工的親身經歷。有HR透露,職場小白兔、職場摸魚王和職場老白兔是容易被辭退的三類人;有HR說,真實的辭退理由,公司不會拿到臺面上說;還有HR認為,沒有絕對地誰對誰錯,HR要始終站在老板這邊。

以下是他們的故事,以及那些為人知和不為人知的規則,希望能幫到有需要的人。

01 踩到公司紅線的員工,基本都會被開除

梅梅 | 互聯網行業 上海

我做HR快10年,印象最深的是整個部門被全部開掉,這個團隊還是我親手招進來的,最后業務不做了,我都覺得自己白忙活一場。

總結來看,有三類員工比較容易被開,分別是職場小白兔、職場摸魚王和職場老白兔。

一般入職時間不長的人,辭退成本會比較低,對業務也沒有很高的不可替代性,可以讓別的同事兼任。

曾經有一個員工,剛入職不久,也沒有太多工作經驗,她的直系上級和她聊的時候,委婉地說“其實你很好,只是不太適合我們這里”,等我去溝通時,對方不接受自己不勝任工作的說法。我提出可以給賠償,但是離職證明上就得寫“協商一致離職”,會耽誤后續找工作。對方直接開始哭,哭了兩個小時,我就在一邊陪著。

有些人被辭退,確實也有其自身的問題,但凡對工作再上心一些,可能也就可以留下來了。

當時公司勉強招進來一個人,因為對方年紀比較大,又有家庭和身體問題需要處理,上級覺得他找工作相對來說沒有那么容易,就給了他一個機會。

沒想到招進來之后,發現對方做事粗心大意,甚至直接把采購合同的底價發給客戶,還不止一次。領導和他反復溝通之后,依舊沒有改進,每次都用身體和壓力問題進行推脫,最后被公司開除了。

老白兔類型的員工,不少HR肯定也都遇到過。我曾有位同事,做的是傳統信息流搜索優化的工作,但是這幾年新渠道一直在更新,傳統渠道的投放效果已經很差,整個投放部門的成員都在不斷學習新東西,對KPI也很上心,她卻固守成規,還時常遲到。

看到她業績不合格,HR提醒部門領導留存文字證據。等到一個季度結束,部門HR分配到裁員指標準備開除她時,她卻主動找領導聊天,稱自己懷孕了,身體不好需要保胎,要把工作分出去。等她哺乳期之后回來上班,對于讓她接手的工作也推三阻四,工作態度糟糕。最后HR輪番上陣談話,給她規劃出路,前前后后花了快一年才將她“送走”。

當然,也有一些紅線是員工不能踩的,踩到基本都會被開除。

一是不能對公司造成嚴重的負面輿論影響,你對公司都沒有認可度,那還留著你干什么?二是對一些問題屢教不改,并且可能會造成一定經濟損失,多見于商務、采購和品牌等崗位。三是在團隊內部造成破壞,比如到處說人壞話、挑撥是非、當眾打架斗毆等。

實際上,開除員工的決定權也不在HR手里。一種是公司老板下命令,如果業績不是特別好,就會有人員優化和業務調整;還有一種是業務部門領導下命令,有人給團隊拖后腿或造成管理障礙,也會提出開人需求。

涉及到開除的事件,因為立場不同,HR代表公司,與員工永遠會存在摩擦,但同樣作為職員,HR心里也非常矛盾。

一方面,賠償款需要領導審批,有時候裁員預算做出來,領導看見之后信息都不回,當說服不了領導又得硬著頭皮執行時,HR內心也充滿壓力。另一方面,遇到越配合的員工,心里反而越難過,因為哪怕有裁員賠償,有的人其實并不愿意走,或者當下在市場上找工作并不是好時機,HR也會有“愧疚感”。

但HR心里更多的是一種憂患意識。HR心里都會懸著一把劍,一般業務部門的人數和HR都會有固定配比,HR裁自己對應業務人員的時候也會很擔心,業務部門人數太少時,就可能被其他業務部門兼掉,業務部門都沒了,HR也就沒了。

更扎心的是,我也收到過業務部門很苛刻的招聘要求,看到這些我也破防過,畢竟等我自己去找工作,誰又能保證我不會受到這些限制呢?

02 老板的喜好,也會成為開除員工的理由

尚誠| 互聯網行業 北京

我大學專業是人力資源管理,畢業后就進入一家小規模的創業公司做HR。公司老板很健談,有非常鮮明的個人風格和喜好,說話也很直接。

一開始我的主要工作是招人,幾乎每天都在面試。面試分兩輪,第一輪我和業務負責人面,第二輪是老板輪。

有很多候選人都是在老板輪被否了,包括一些我覺得還不錯、重點推薦的人。老板給我的理由讓我很驚訝,比如,氣質不匹配,反應太慢了,學歷過高了。這都是一些很主觀的評價標準。

后來公司業務發展停滯,我的主要工作變成了辭退員工,老板隔一段時間會給我一份名單,讓我將他們辭退。原因很多,有的是某個部門一直虧損,要全部砍掉;還有員工違規,遲到早退之類;甚至還有個別是老板看不順眼,覺得某些員工不服管。

不過,無論真實原因是什么,我在跟員工溝通時,給出的理由都是公司發展需要,公司的決定之類。遇到過個別員工刨根問底,非要問真實原因,我也只能說不知道。這個時候,我就覺得自己挺虛偽的。

不過后來我想明白了,我也是一個打工人,我有自己的立場,要履行自己的職責。不是我不想說真話,是我的崗位不允許。如果我把辭退的真實原因都說了,可能對公司以及被辭退的員工都不好。畢竟,決定權在老板手里,我只是走流程。

公司也有一些紅線,比如絕對不能泄露商業機密。曾經有一個技術中層,可能是在外邊跟其他公司有些私下的業務往來,被老板認定為利用公司資源給自己牟利,還想用公司的技術數據換取合作資源,最后這個人被老板親自開除了,而且全公司通報。

辭退員工時,給不給賠償是一個非常關鍵的問題,這直接決定我跟員工的談判結果。如果公司給賠償,一般員工都能接受,無論辭退他們的理由是什么,但如果不給賠償,無論理由多么有說服力,甚至即便員工本身有過錯,也免不了一番來回拉扯,最后公司可能還要面臨仲裁。

我曾辭掉過兩個試用期內的員工,老板的理由是他們工作態度不積極,經常遲到,老板堅決不給賠償。我在跟這兩個人溝通時,直接把老板的意思傳達了,他們非??咕?,最后找律師要起訴公司。最后我說服老板給了辭退補償,對方才罷休。

HR的工作好不好開展,很多時候取決于老板的格局。格局大的老板,凡事好商量,格局小的老板愛挑刺,總想著辭退人。這也很考驗HR的談判技巧和溝通藝術,畢竟HR是一個上傳下達的崗位,在辭退員工這件事上,既要向上管理,又要向下安撫,兩邊都要處理好。當然,最核心的還是要把領導的意思執行到位。

03 影響團隊穩定性的員工,沒有老板會長期用

李笑 | 互聯網行業 杭州

沒能力,還不愿意做事的人,沒有老板會長期用,一旦公司有優化計劃,會最先淘汰這類人。這里面有一種人,老板恨不得第一時間趕他走,那就是把“這活沒法干”掛在嘴邊,愛傳播各種影響團隊穩定性消息的員工。

能力、做事態度,這兩項,但凡有一項突出,老板會認為是可用的,或是值得培養的,如果兩項都很突出,即便有優化計劃,老板也傾向于留下這樣的員工。

辭退員工,是所有的HR都不愿意干的“臟活”,但是,合理合法地和員工解除勞動關系,又是HR的職責所在。

如果老板哪天說,要開除哪位員工,我會第一時間找老板確認原因。除了公司調整,一般都是業務能力或人際關系,少數是私人恩怨。

老板發話以后,HR要馬上收集考核結果、聊天記錄截圖等,找到能體現員工違反規章制度、違背誠信、拒絕合作、工作能力問題的證據。

接下來就是準備辭退協議,有時還需要保密協議、競業限制等。老板要的是以最低的成本開除員工,HR還需要了解談話員工對勞動保護法的了解程度,有沒有仲裁風險。

到了談話環節,如果有條件,我會找這名員工信任的同事或領導,先側面向他透露消息并安撫他,然后HR再面談,用為他著想的態度溝通,讓他感覺結果改變不了了,開始談錢。但如果員工拒不接受,就拿出提前準備好的考核結果之類的證據,告訴他公司的決定是在法律認可的情況下進行的,這時候再談錢大部分人會接受,對于惡意多要的,要守住底線。

談好后,現場第一時間簽協議、蓋章、留存,避免后續麻煩。其實,越到最后,員工往往越容易放松警惕,HR辭退員工的很多“貓膩”也發生在這個環節。這里給員工提個醒,口頭承諾都不如書面證據,補償協議要當場拿到,否則不能簽工作交接單。

我這五年經歷過幾輪公司裁員,每次對我來說都是一道坎?,F在還有很多公司把“不用賠償辭退員工”當作評估HR能力的標準,這種公司我不會多待。其實,如果員工不哭不鬧,離開時不反感公司,賠償在合理范圍,HR在專業上就算說得過去。

HR裁人,既要為公司著想,也要平衡員工,自己作為員工就很容易被誤解,如果溝通能力不足,情商也不高,基本干不了。我現在的準則是,如果是員工問題,我想的更多的是怎么讓他心平氣和地離開,如果是老板一時興起裁的人,我會在職權范圍內,為員工爭取盡可能多的利益。

但HR這個工作,難就難在得“會做媳婦兩頭瞞”,盡著“媳婦”的本分維護“公婆”,也就是公司的利益,當遇到過不去的坎,就只能苦一苦“子孫(員工)”,也絕不能委屈了“公婆(公司)”。

04 真實的辭退理由,HR不會拿到臺面上說

衛俊 | 傳媒行業 北京

過去六年,公司發生過兩次集中辭退員工。第一次是因為疫情期間公司連續虧損,老板坐不住了;第二次是公司業務遭遇比較大的調整,勸退了一些業務能力一般的員工。

在跟被辭退的員工溝通時,明面上給的理由是沒有完成工作量,實際有的是直屬領導不認可,有的是公司認為團隊配合不好,或者不夠努力認真。但這些理由不會拿到臺面上說。

公司有兩條底線,員工如果觸碰了,大概率會被辭退。一是違反誠實守信的原則,二是違背職業道德。比如有員工多次編造理由請假,或者員工接私活,利用公司資源做自己的事。這些行為一旦被公司發現,我會記在小本本上,后期公司調整團隊時,他們會第一批被辭退。

還有一些隱性的行為或信號,是我尤其關注的。比如在上班時間,幾個人經常在固定時間消失很久,或者一起吃飯很長時間,這些人可能有問題。我跟一些HR交流發現,如果公司出現這種跡象,可能有人拉幫結派或搞小山頭,會影響公司氛圍。那些挑頭的人,也會進入公司被辭退員工名單。

跟員工談判時,我們通常不會用辭退、裁員這種詞,只會說“依法解除勞動合同”。最好能當場念一下法律條文,這樣雙方都比較清楚。

第一次進行辭退談判時,我非常緊張,中午連飯都吃不下。我提前準備了話術,整理了文檔,把重要事項標出來,以免現場不知道說什么。后來慢慢就適應了,其實這就是HR工作的一部分,公事公辦,這就是自己的職責。

這里有一個誤區,有些初入職場的HR,剛開始辭退員工時會有心理負擔,甚至有人請被辭員工吃飯,邊吃邊聊,然后在中途拿出協議讓對方簽。這看似能拉近距離,其實非常不專業,也對員工不尊重。這種事情就應該在正式的工作場合談,大家都是就事論事。

有時候員工會問“為什么是我?”這種問題,這很難正面回答。我只能說是公司的問題,一般不會直接甩鍋給老板。這時尤其不要說那種無法量化的理由,比如“協作能力不夠”“工作態度不好”,會很難掰扯清楚。

員工手冊很重要,但很多人其實不看。在員工手冊中,對員工的考核規定得很詳細。如果一家公司打算辭退一個員工,多多少少能從員工手冊中找出一些證據,比如考勤、請假、工作量等。這些方面的問題大家平時不注意,到了辭退爭辯時,對于員工來說都是坑。

05 即便員工沒有明顯過錯,HR也要始終站在公司立場

小風 | 廣告行業 北京

我在一家小型創業公司做HR,因為公司比較小,辭退員工的次數不算很多,一年里可能也就一兩次,問題也不算太棘手,沒遇到過試用期懷孕天天睡覺的員工。

一般來說,凡是一家正規的公司,都不會無緣無故地辭退員工,畢竟是自己費半天勁招來的。如果要辭退,主要的原因有兩個,員工表現不達預期以及公司需要降低成本。

公司辭退不直接創造收益的部門時,員工沒有錯,公司也沒有錯,辛苦的便是HR。我能做的就是盡可能地跟員工坦白溝通,然后談好合理賠償。

還有一種是入職不久的員工,工作能力與崗位不匹配,或者老員工消極怠工,結果呈現為績效考核不達標,也會及時勸退。這種情況大部分是部門負責人或者老板決定,然后我充當“壞人”角色,有時挺讓我頭疼的。

我之前遇到過一位員工,他是老板從別家高價挖來的創意大牛,給到的薪資比同級別的老員工要高,每次見大客戶時,老板都會叫他一起,但幾次下來,他交出的方案都沒讓大家滿意,于是老板先讓我跟他談了一次話,大概意思是,讓他在兩個月內證明自己的能力,讓其他同事認可他匹配這一崗位,不過并沒有給出明確的量化目標。

一個月過去后,老板覺得他并沒有取得太大成果,多給一個月也不會為公司帶來直接價值。于是一天晚上,老板讓我和他簽離職合同。

我能感覺到他其實并不滿意,我倆battle了一番,他先跟我說自己是平薪跳槽過來的,現在居然說他能力不行,很受打擊,后來又說辭退理由他不太認同,認為自己給公司帶來的價值并不小,而且剛過一個月,要么再多給他些時間,要么多給些賠償。

出于感性,我很能理解他的感受,但出于理性,我也必須完成我的工作,我只能軟硬兼施。而且我覺得不能絕對地說誰對誰錯,畢竟員工和公司對創意成果大小的評判標準不一樣。加上我們聊的兩個月也是個大概的時間,還是在口頭上。

于是我一邊安撫他的情緒,一邊死咬他工作成果不達標,并強調老板和其他公司小伙伴都不太認可他的能力,最后他簽了字。

HR的職責崗位需要始終站在老板這邊,所以即便我能理解員工被辭退時的不滿,甚至存在bug,但也會完成自己的工作,而且會盡可能規避公司在裁員過程中的風險,萬一員工不服或者補償沒有協商好,就會走到起訴這一步,雙方持有力證據就等法院的判決,法院偏向哪一方誰也說不準。

*應受訪者要求,梅梅、尚誠、李笑、衛俊、小風為化名。

作者:布魯斯 向園 星星 溫故,編輯:溫故

來源公眾號:定焦(ID:dingjiaoone),深度影響創新。

本文由人人都是產品經理合作媒體 @定焦One 授權發布,未經許可,禁止轉載。

題圖來自Unsplash,基于CC0協議

該文觀點僅代表作者本人,人人都是產品經理平臺僅提供信息存儲空間服務。

更多精彩內容,請關注人人都是產品經理微信公眾號或下載App
評論
評論請登錄
  1. 員工想要平穩地待在一家公司,需要做到很多,將公司放在心上,極具責任感才行。

    來自浙江 回復